סימנים לבעיות ניהוליות שמייצרות שחיקה

בעיות ניהוליות מייצרות בעיות בתפקוד של העובדים והארגון. מאמר זה יתייחס למספר סימנים שכדאי לשים לב עליהם ולרוב נובעות מבעיות ניהוליות שאינן מקבלות מענה מקצועי ראוי. חשוב להיעזר בסימנים אלו כנורות איתות שיש צורך להתייחס ולטפל בהם באופן מקצועי ומבוקר המשלב שיח פתוח, הקשבה, למידה ורגישות. לעיתים הנטייה להתעלם ולהימנע מהתעסקות עם הסימנים, דבר שלרוב מחריף את הבעיות הקיימות.   זיהוי הבעיה והמודעות למצב הקיים הם שלב משמעותי בדרך אל הפתרון המקצועי הנדרש. לעיתים זה נראה תהליך מורכב שאמור לקחת זמן רב, אך התנועה לשיפור יכולה להיות הרבה יותר מהירה ממה שחושבים ולכן לא מומלץ להימנע מההתמודדות עם הבעיות.

להלן מספר סימנים שכדאי לשים לב אליהם שבמידה ואחד מהם מתקיים אצלך בארגון חשוב להתחיל לטפל בזה כמה שיותר מהר. לעיתים יש שילוב של כמה מן הסימנים, מה שמסמן שהמצב דורש התייחסות מיידית:

1. אי עמידה ביעדים, פיגור בלוחות זמנים, ירידה באיכות התפוקות – יכולה לנבוע מאי יכולת של המנהל להגדיר משימות בצורה עניינית, יכולת בעייתית באבחנה בין טפל ועיקר, ניהול עם נטייה למיקרו, מורכבות בקבלת החלטות וחוסר באסרטיביות והצבות גבולות -כל אלו יגרמו לעובדים לעבוד בצורה לא הרמונית מה שפוגע באפקטיביות המקצועית.  
2. ירידה במוטיבציה ושחיקה אצל העובדים– יש מצבים שרואים ירידה במוטיבציה של מספר אנשים שעובדים עם אותו מנהל או מנהלת. ירידה במוטיבציה של אדם אחד גם דורשת ברור, אך ברגע שזה מספר אנשים קיימת חשיבות מיידית להבין איך המערכת מנוהלת. מצב זה יתבטא בעובדים שפחות מחויבים, פחות יוזמים והעשייה תהיה נטולת מעוף ויצירתיות. לרוב זה יכול לקרות שהמנהל מגלה חוסר סבלנות לתהליכים, אינו מאפשר שיח מקצועי פתוח, אינו מעריך דיו את מה שנעשה, ממוקד בצורך בהישגים כפי שהוא מגדיר אותם ויש לו מורכבות בהגדרת משימות באופן קוהרנטי ומתחשב.   
3. אי דיווח על בעיות בזמן  והסתרה של מידע – יש מצבים בארגונים שכל אחד שומר לעצמו את המידע מתוך החשש לקבל ביקורת ולעשות טעויות.  מי שטועה מקבל על הראש וקיימת הססנות בעשייה של העובדים – זה יכול להתבטא גם באווירה לא נעימה, חוסר אמון ושחיקה- לרוב המנהל במצבים כאילו פועל בצורה ריכוזית, ביקורתיות לעצמו ולאחרים.  דיווחים עניינים ללא פירוט אין ירידה לעומק – חשש מלהעלות נושאים וכל אחד במידה מסוימת לעצמו.
4. סכסוכים ומתחים בין עובדים שונים – לרוב הימנעות של מנהלים מעיסוק במורכבויות בין אנשים בצוות נובעת מבעיה ניהולית שהמנהל אינו רוצה להתמודד איתה עם עצמו. חוסר רצון להתעמת ולשים גבולות, חשש מעובד מסוים ולעיתים אפילו סוג של "חיבה" של להיות במרכז העניינים על ידי זה שהעניינים לא מאורגנים.  בכל צוות שיש בו מספר אנשים קיים פוטנציאל שלא כולם יסתדרו אחד עם השני, השאלה אם המתח הזה מוחזק או שמאפשרים לו להיות נוכח ללא גבולות. מתחים שאינם מטופלים מתבטאים בחוסר של הגדרת תפקידים ומשימות באופן ברור. כמו כן, חוסר רצון להתעמת עם קונפליקטים ואי קבלת החלטות בזמן המתאים. המצב הזה יכול להתבטא בעלייה בסכסוכים בין אנשי הארגון, ריבוי של שיחות "מאחורי הגב" ,רכילויות ושחיקה מאוד גבוהה של העובדים.
5. עזיבה של עובדים, בעיקר החזקים יותר–  אם עובד חזק עוזב זה נקודה שצריך להתבונן בה ולהבין אותה. העובד החזק יכול להרשות לעצמו לעזוב ולהיות כנראה הסימן שמודיע שיש פה בעיה ניהולית.  
6. ריבוי היעדרויות של ימי חופשה, מחלה ועלייה ברצון לעבוד מהבית – עובדים שאינם מרגישים נוח במקום העבודה, מרגישים לחץ שנובע מחוסר של וויסות מקצועי ועומסי עבודה – עובדים יחוו שחיקה ויתחילו לחפש דרכים להעדר יותר מסביבת העבודה  על מנת לחפש את האיזון שלא נוכח בסביבת העבודה.   
7. פחות מבטי עיניים ומבט שקוף– לעיתים רואים מערכת שהעובדים מסתובבים בה עם מבטים יותר מושפלים. מבט עיניים שמביע חוסר רצון לשתף ולהעלות נושאים שנויים במחלוקת. החוויה של העובדים שאין מי שיקשיב ויעריך את העשייה שלהם, אז למה בעצם צריך להטריח את עצמי להיות יותר מעורב כאשר הסיכוי שמשהו ישתנה הוא קלוש.

כל סימן שכזה הוא חשוב לתת לו את תשומת הלב הנדרשת, ללא כעס וללא אכזבה, אלא מזווית של למידה להבנת הנושא ומתוך רצון לשפר את היכולות והמיומנויות. אנשים בסוף זקוקים לקבל יחס מקצועי, פידבק מלמד ושנושאים יהיו מוחזקים ומטופלים.   

חשוב שכל מצב יכול להיות מושפע מתהליכים ארגוניים ולכן יהיה חשוב להבין את התהליכים האלו לעומקם כי הסימנים שרואים אותם לא מופיעים משום מקום והם באים ללמד ולסמן משהו שחשוב שנעניק לו תשומת לב.