תהליך החלפת מנכ"ל/ית בארגון
ערן לוי החלפת מנכ"ל או מנכ"לית בארגון היינו שינוי משמעותי ודרמטי בהתפתחות של ארגון. יצא לי לרכז ולהיות מעורב בתהליכים של שינוי מנכ"לים ומנכ"ליות בארגונים ואני מעלה פה מספר עוגנים חשובים:
אתגרים וכיוון אסטרטגי – לפני היציאה לגיוס משמעותי שכזה יהיה חשוב לעשות תהליך למידה ממוקד על הכיוונים האסטרטגיים שהארגון אמור לקחת בשנים הקרובות. לעיתים אין את הסבלנות לערוך תהליך שכזה, אך זה תהליך הכרחי לפני היציאה לדרך שמסייע להבין את האתגרים הקיימים כיום והצפויים לשנים הבאות. חשוב שדמות המנהל שייבחר תביא את הניסיון, היכולות והתכונות הנדרשות ובהתאמה יחסית גבוהה לאתגרים שבפתח.
תרבות ארגונית- השינוי הניהולי הוא הזדמנות לשפר תהליכים ונושאים הקשורים לתרבות הארגונית שקיימת בחברה כיום. יהיה חשוב להבין אילו דברים כדאי לשמר ואילו נושאים בהתנהלות של הארגון זו הזדמנות לייצר בהם שינוי. הצוות המוביל יהיה מחוייב לעשות תהליך חשיבה ממוקד ופתוח וכנה על מנת להגיע להבנת הצרכים בצורה טובה.
מיקוד יכולות וניסיון – מכיוון שלא ניתן למצוא את האדם שייתן מענה לכל הדרישות, מומלץ להגדיר את הנושאים המקצועיים החשובים בהגדרת התפקיד על מנת שהם יהיו העוגן שממנו ניתן לצאת ולהבין באילו דברים ניתן להתגמש מבחינת ניסיון ויכולות ואיך ניתן לאזן אותם.
בניית תהליך גיוס – בתהליך של החלפת מנכ"ל או מנכ"לית משתלבים אנשים שאינם מעורבים בתהליכי הגיוס השוטפים של הארגון. תהליכי גיוס אלו משלבים לרוב את יו"ר הוועד מנהל/בורד וחברי ועד המנהל/בורד, אנשים שיש להם היכרות עם הארגון אך אינם מעורים בכל התהליכים. לכן יש צורך להעניק תשומת לב לבניית הקבוצה המגייסת ויצירת תהליך מובנה ופתוח. תהליכים כאילו יכולים להנכיח מתחים יותר עמוקים בין הגורמים השונים ולכן קיימת חשיבות לייצר קבוצה שמסוגלת לנהל שיח פתוח, בונה וממוקד.
מעורבות מנכ"ל/ית יוצא – מומלץ לקבל מידע ולשמוע את דעת המנכ"ל היוצא במסגרת תהליך בניית הצרכים לתפקיד. המידע הזה הוא חיוני ויכול לסייע במיקוד התהליך והגדרת התהליך. בשלב של הגיוס והראיונות אני מציע שלא יהיה מעורב בקבלת ההחלטות. זה תהליך שמאוד מורכב ריגשית למנכ"ל/ית היוצא, ולא משנה כמה הוא דמות קרת רוח. במידה והמנכ"ל או המנכ"לית הם היזמים של החברה או הארגון אז באופן טבעי הם ימשיכו להיות מעורבים בפעילות ולכן הם יהיו מעורבים בתהליך הבחירה באופן משמעותי יותר.
הכנת העובדים לשינוי- בכל תהליך של שינוי מנכ"ל או מנכ"לית מאוד חשוב ליצור תוכנית להכנת העובדים לשינוי. בתהליך זה יש להעזר במנכ"ל/ית שמסיים/ת את התפקיד. במסגרת התהליך מומלץ לבנות מספר אופציות לפעולה שיכולות לקרות בתגובות של העובדים. להבין וללמוד את התגובה של של "הקול הארגוני" והתגובות של ה"אחרות והשונות" ולהעניק תשומת לב רבה יותר לעובדים בעת הזו. לראות איך מייצרים מערך של תקשורת ומעבר מידע רציף בין הגורמים השונים. כמובן, תעלה השאלה מתי ייחשף השינוי ואיך לתקשר אותו וזה קשור לבניית תהליך הגיוס עצמו ( האם דיסקרטי? האם חשוף?).
הכנת השותפים לשינוי- יצירת תוכנית תקשור לגורמים השונים מחץ לארגון שהארגון ובעיקר המנכ"ל, המנכ"לית איתם בקשר. ככל שההכנה והשינוי יהיה מתוכנן ומוחזק, המעבר יעבור בצורה טובה יותר ועם פחות נזקים.
החשיבות לייצר תהליך שמייצר אמון, מקצועיות, הקשבה וחיבור לצרכים של הארגון על מנת שהשינוי יביא את ההתפתחות הרצויה .
