גם מנהלים חוששים-פחד ומתחים בארגונים

ההימנעות והחשש של מנהלים להתמודד עם קונפליקטים בתוך ארגונים זה דבר שנוכח וחשוב למצוא את הדרכים איך להתמודד עם החשש.

האם גם מנהל פוחד? החשיבות הראשונית היא להכיר ולהודות בזה שאני כמנהל חושש או מפחד מהתנהלות של עובד מסויים. מנהלים יכולים להרגיש בחוסר נוחות להודות שיש בהם פחד מאדם אחר בסביבת העבודה, אך חשוב לזכור שפחד וחשש קיים ביחסים בין בני אדם וחשוב ללמוד איך להתמודד עם החוויה הזו. זיהוי של הפחד באינטראקציה מול גורם מסויים, היא תחילת הדרך, אך המשמעותית ביותר בהתמודדות מול המצב הלא נעים הזה.

מתחים וסכסוכים הם חלק אינטגראלי מחיי הארגון – מנהלים חייבים להתמודד עם המצב הזה על מנת שדברים לא יתפתחו ולא יגדלו למצבים שיפגעו בחווית הבטחון של העובדים ופגיעה בפעילות של החברה. מנהלים צריכים להיות במצב תמידי של זיהוי ואיתור מתחים בין עובדים באמצעות בחינה מתמדת של זרימת תהליכי העבודה ושיח יזום וקשוב עם העובדים. בעבודה מרחוק לעיתים לוקח יותר זמן לזהות ולאתר מצבי מתח בין אישיים ולכן על המנהלים להיות יותר ערים לאמירות, תקיעויות בתהליכי העבודה וליזום יותר שיחות עם העובדים.  

המנעות מהתמודדות פוגעת באיכות החיים בסביבת העבודה – התעסקות במתחים וסכסוכים אינו דבר מהנה וכך מנהלים ומנהלות לעיתים נמנעים מלהתמודד עם מצבים שכאלו ומאפשרים לסכסוך ולמתח להמשיך להיות נוכחים בתהליכים הארגוניים. התפקיד של המנהלים  להתמודד עם הקונפליקט ולמצוא את הדרך להתייחס למתח. חשוב להבין שהנזק יכול להתעצם ולפגוע באפקטיביות של החברה. אחד הגורמים לעזיבה של עובדים היא החוויה הקשה שמייצרות מערכות יחסים עכורות. ם בין עובדים. כל אחד מאתנו היה מעורב בסיטואציה של מתח או סכסוך עם גורם אחר ויודע שזה מתבטא בתקשורת לא נעימה, שיח חשדני, כל מייל או הערה יכולים להביא לאיבוד פרופורציות ובזבוז זמן ומשאבים מיותרים.  

סיבות למתחים: מתחים נגרמים כאשר אין הגדרות תפקידים ברורות, משימות לא ניתנות באופן בהיר, התרבות הארגונית הניהולית אינה מבוססת על דיאלוג מקצועי ופתוח, מתח גובר סביב משאבים ועוד. מערכת ארגונית באופן אינהרנטי מכילה אינטרסים ורצונות שונים ומגוונים ולכן ככל שהמערכת מעניקה תשומת לב למיומנויות הניהול של מנהליה יש פוטנציאל להתנהלות אפקטיבית בתוך החברה.

מה חלקי כמנהל במצבי המתח בחברה? לעיתים ההתנהלות שלי כמנהל הוא המקור למתחים שמתקיימים בתוך המערכת הארגונית. לכן חשוב שכמנהל אעשה תהליך של למידה על עצמי שבאמצעותו אבין את דרכי ההתנהלות שלי וההשפעה שלי כמנהל על תהליכי העבודה בחברה. להטיל את האחריות למצבי המתח רק על העובדים זו יכולה להיות הדרך הקלה והלא נכונה דיו. כל מתח שקיים בין העובדים – חשוב שכמנהל אלמד אותו, אנתח ואבין גם מה הוא חלקי במצב שנוצר. ברגע שאני אבין כמנהל את חלקי בדינמיקה שנוצרה,הפתרון יבוא בצורה הרבה יותר מהירה ממה שאני יכול לדמיין. מנהלים ומנהלות בחברה חייבים להיות ערים למתחים הקיימים בארגון ולהבין את חלקם במצבים האלו על מנת להביא את הפתרון המקצועי ביותר. החשיבות היא לא לאפשר לתהליכים התת קרקעיים והלא מדוברים לנהל את הפעילות הארגונית באמצעות התבוננות, למידה וקבלת כלים להתמודד עם קונפליקטים, פחד והימנעות בסביבת העבודה.